绩效管理的内涵不仅在于目标设定和考核，更在于过程管理与沟通反馈。正视推行中遇到的五大问题，创造适宜绩效管理的良好环境。

绩效管理不是表格上的舞蹈，仅仅填写表格是没有意义的！绩效管理的意义在于绩效沟通，经理与员工之间的持续沟通是绩效管理取得成功的关键！

绩效管理是管理者比较不愿意做的事情，至少不会主动去做，他们经常采取拖延战术，以工作忙，没有时间为借口，逃避绩效管理的责任，即便逃脱不过，最后也只是敷衍一下，随便给下属打个分，交到人力资源部就算是交差。

缺乏工作热情主要是因为企业缺乏有效的用人机制，管理者能上不能下，一旦一个员工升任到管理岗位位子基本可以坐得很稳，不犯大错误的话不用担心被拿下，说不定还会被策略地晋升到更高层次的职位。这种僵化的用人机制使得管理者缺乏工作的压力和前进的动力，养成了懒散的习惯和表面化的工作作风。

中的一类关键要素群——薪酬以及薪酬关联因素。如何让薪酬管理让薪酬管理帮助企业提高企业整体效率，成为促进企业成长的管理工具，

当你认为自己是一名管理专家时，你是否了解自己最擅长的管理方法是什么？是制定有效的约束制度，是制定强劲的激励法则，是进行广泛的周期培训，还是把自己作为行为典范，或是无所不能的沟通？在这一有机结合体中，你认为哪一项是可以贯穿所有管理的法宝？

管理大师彼得.德鲁克在《21世纪的管理挑战》中预言:“在21世纪，管理需要做出的最重要的贡献，是使知识员工的生产率得到提高。

素质模型是提升人力资源管理实践效果的一项重要工具。然而，我国企业应用素质模型的效果却令人失望。本文通过案例分析的形式，提出了造成素质模型失效于我国企业的几个症结所在，并提出了消除症结的具体处方

昨日在“管理传播网”上发出的文章：《从“毛泽东热”看“中国式管理”》，意外得到不少读者的垂青。有读者问到：对于管理者来说，除了毛泽东高屋建瓴地构造出一些富有感召力、可以有效吸纳资源和整合资源的概念

从“泰山工程”开始，清华大学在信息化教育资源与教育管理系统的建设上进行了全面积极的探索和实践，从根本上改变了传统的教学、科研及管理模式，尤其是促进了师生员工观念上的转变，为清华大学提高教育管理现代化