企业绩效指标好比人的血压和心率等生理指标，根据逐步深入的绩效指标可以诊断企业的健康状况并进一步确定企业管理存在的问题。目前管理诊断领域对绩效指标的研究已从单纯的财务指标发展到综合指标。产品质量、客户满意度、市场份额和创新能力等综合指标体系可以更全面地反映企业经济状况和发展前景。

和管理标准建立起来的企业管理制度。这让人真切地感受到一种朝气蓬勃的精神，一种锐不当的气势。从中也能让人们体味到管理的作用和管理带来的效益。

招聘，是企业面临的重点问题和难点问题之一。对一些知名的大型企业来讲，招聘更是一个一个难以逾越的“坎儿”——面对一堆简历， HR人员往往一筹莫展甚至是焦头烂额。那么,如何让优秀的人才从众多的备选者中脱颖而出并心甘情愿地与本企业签下最终的合同？

尽管绩效评估体系日益被现代公司广泛采用，但人们在应用过程中发现，评估中总是不可避免地存在这样或那样的偏见，影响绩效评估的公正性、客观性。

在大多数国有企业中，企业人力资源部过去叫人事部，从人事管理到人力资源管理，不仅是一个名称的变化，是从以监督和控制为主的模式转向了以激励为主的模式，人力资源管理就是要对人这一资源最大限度地使用、开发

运用“80/20效率法则”管理人力资本，有可能使组织中人力资本的使用效率，提升到事半功倍的佳境。如果管理者无权或无力构建基于新规则的新制度，那么，在现行制度下局部地使用“80/20效率法则”，也有助于组织目标的实现。

很多人已经习惯了用马斯诺在上个世纪50年代就已提出来的“需要层次理论”来解释员工的需要。其实，如果我们换一个角度来看待员工的需要问题，也许更接近真理、更加实用。我以为，员工在企业工作的是否安心或买力，取决于企业能否或怎样地在满足员工以下四个方面的需要：物质待遇、事业理想、归属感、边际利益。

有很多文章、书籍、演讲和研讨会都曾经哀声相问：我们怎样才能让员工按我们的要求努力干活？今天，面对越来越激烈的商业竞争，如何提升企业各个层面的执行力，如何更好地激励广大员工就成了竞争求存与业绩增长的

平安保险公司董事长马明哲在谈起对执行力的体会时，提到了一个怪圈现象，即企业的高层怪中层，中层怪员工，员工怪中层，中层又反过来怪高层，形成了一个圈，却没有一个人真正负责任地、保质保量地做好自己的工作。

。如何保证企业人力资源有效地长期为企业发展服务，这就需要企业面对环境、自身条件和人力资源特性进行经营管理。以下分三个方面进行